A partir da ampla Reforma Trabalhista de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possibilitou que diversos temas importantes para as empresas e trabalhadores pudessem ser negociados, seja por meio de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

Apesar de a convenção e o acordo terem o mesmo objetivo – melhorar as relações de trabalho – a dinâmica dos dois instrumentos se diferencia, razão pela qual é importante ficar de olho no que cada um permite.

Para relembrar: a convenção coletiva é mais ampla, pois é firmada entre o sindicado dos trabalhadores e o patronal (dos empregadores) e suas disposições valem para toda a categoria representada na base específica (empresas e empregados); já as condições do acordo coletivo decorrem das negociações do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas – e somente se aplicam a essas empresas.

Veja a seguir o que pode ser negociado por meio de convenção coletiva e evite problemas.

1 – Pacto sobre a jornada de trabalho 

As possibilidades de acordos quanto à flexibilização e à prática de jornadas diferenciadas foram permitidas nas últimas negociações. Até então, qualquer distinção da “jornada normal de trabalho” teria de ser negociada por meio de acordos coletivos entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores. Isso é muito importante para as empresas, pois facilita a elaboração de escalas de trabalho.

2 – Banco de horas anual 

A Reforma Trabalhista garantiu o prazo de 180 dias para compensação de horário por acordo individual. Por conta disso, a norma coletiva deve contemplar um prazo maior do que esse, o que somente pode ser obtido a partir da negociação coletiva. As normas coletivas negociadas pela FecomercioSP fixam o prazo de 12 meses.

3 – Intervalo intrajornada 

As empresas também podem pactuar um intervalo entre 30 minutos e 2 horas para alimentação e descanso em qualquer trabalho contínuo cuja jornada diária seja acima de 6 horas. Com isso, o empregado pode ingressar mais tarde ou sair mais cedo do trabalho.

4 – Regime de sobreaviso 

Isso permite que o funcionário fique à disposição do empregador, fora do local de trabalho, tendo direito à remuneração correspondente a um porcentual do valor normal do salário-hora, enquanto perdurar essa situação.

5 – Modalidade de registro de jornada de trabalho 

Permite a adoção de sistemas alternativos que melhor atendam às necessidades da empresa para o controle do registro de pontos. Com isso, tanto o funcionário pode fazer suas marcações de horário manualmente quanto o estabelecimento pode optar por uma forma eletrônica, por exemplo.

6 – Teletrabalho e trabalho intermitente 

O teletrabalho ganhou força com a pandemia, tendo se tornado quase que obrigatório nas normas coletivas, que estabelecem condições gerais. O detalhamento deve ser estipulado no contrato individual de trabalho ou em seu aditamento. Já o trabalho intermitente é uma nova modalidade de contratação, prevista na CLT, que respalda a prestação de serviço não continuada, embora haja vínculo de subordinação, garantindo ao empregado todos direitos trabalhistas, à exceção do seguro desemprego. Da mesma forma, o detalhamento pode ser feito via convenção coletiva.

7 – Troca do dia de feriado 

O funcionário pode trabalhar em um feriado e folgar em outra data. A negociação determinará em que dia o empregado terá uma folga correspondente a esse feriado.

8 – Trabalho em feriados 

A lei condiciona a autorização para o trabalho em feriados à celebração de convenção coletiva, de modo a prevenir a concorrência desleal entre empresas da mesma categoria. Tentar regulamentar isso em acordo poderá gerar um grande problema para o seu negócio.

9 – Reajustes salariais e valores de salários diferenciados 

A fixação de um piso salarial diferenciado, bem como de porcentuais de reajuste com a observância de teto, só pode ser implementada por negociação coletiva.

10 – Emissão do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas e de acordos extrajudiciais 

Pode ser tema de negociação coletiva disposição sobre o Termo de Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas, da CLT, bem como de Acordo Extrajudicial. Esses são itens essenciais para se evitar futuras dores de cabeça após o término da relação de trabalho.

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